Типичные ошибки при заключении трудового договора

Практика показывает, что основная масса работодателей допускает ошибки при оформлении трудовых отношений с нанимаемыми работниками. Допускаются они как по причине низкой грамотности в области трудового права руководителями компаний и исполнителями этих процедур, так и по причине вольных трактовок норм трудового права самим работодателем — первым лицом компании. Выдача трудового договора работнику. В соответствие с нормой трудового законодательства один экземпляр трудового договора передается работнику, второй — хранится у работодателя.

Последствия Полезные ссылки по теме Несоблюдение формы трудового договора По правилам статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключен в письменной форме. Не смотря на это правило, достаточно часто трудовые договоры в письменной форме не заключаются. Практика показывает, что основная масса работодателей допускает ошибки при оформлении трудовых отношений с нанимаемыми работниками. Допускаются они как по причине низкой грамотности в области трудового права руководителями компаний и исполнителями этих процедур, так и по причине вольных трактовок норм трудового права самим работодателем — первым лицом компании. Выдача трудового договора работнику В соответствие с нормой трудового законодательства один экземпляр трудового договора передается работнику, второй — хранится у работодателя. В большинстве случаев административное наказание на работодателя накладывается контролирующими органами по причине невыдачи работникам второго экземпляра трудового договора.

Испытательный срок — типичные ошибки

Но, применяя данные нормы, работодатель часто допускает ошибки в оформлении документов, которые приводят его к судебным разбирательствам. Рассмотрим самые типичные ошибки при установлении работнику испытания при приёме на работу, а также ошибки при увольнении. Самой распространённой ошибкой является то, что при оформлении на работу нового сотрудника в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Очень часто работодатель считает, что испытательный срок достаточно зафиксировать в приказе о приёме на работу, который содержит соответствующую графу. Однако в соответствии с законом условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приёме на работу абз. В соответствии с ч. Также очень часты случаи, когда работодатель не заключает трудовой договор с работником, а просто фактически допускает его к работе, рассчитывая на то, что в случае, если работник его не устроит, он легко сможет его уволить.

Однако это ошибочная позиция работодателя, и она также приводит к неблагоприятным для него последствиям при рассмотрении дела в суде. Об этом же говорит и судебная практика. Так, например, в 2010 году одна московская организация уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Работник обратился в суд. В процессе рассмотрения дела выяснилось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался — его допустили к работе фактически.

Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включён в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора ч.

В приведённом случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения с условием об испытании. Условие об испытании было включено лишь в приказ о приёме на работу. Еще одной распространенной ошибкой является то, что при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная и юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают из-за того, что обычно у них отсутствуют доказательства для подтверждения неудовлетворительного результата испытания, они просто не знают, чем обосновать свое решение об увольнении сотрудника.

Следует помнить, что к сомнительным, расплывчатым формулировкам суд относится критически. Здесь нужно быть внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчинённого, должно быть определённым образом оформлено. Только так в случае судебного разбирательства можно доказать свою правоту. О необходимости такой внимательности к документированию отношений работодателя и работника говорит и судебная практика.

Господин Б. Просил восстановить его на работе в должности главного энергетика ЗАО и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства истец дополнил свои доводы, пояснив, что в приказе об увольнении не указаны причины, подтверждающие неудовлетворительный результат его испытания, просил взыскать компенсацию морального вреда. Отменяя решение, судебная коллегия указала следующее. В соответствии со ст. Согласно ст. Из материалов дела следует, что на основании приказа от 1 декабря 2003 года истец был принят на работу с испытательным сроком в 3 месяца с целью проверки соответствия поручаемой работе.

Приказом от 27 февраля 2004 года он уволен с работы по ст. Как было установлено судом, 24 февраля 2004 года истец был предупреждён о прекращении трудового договора по ст. Вместе с тем, в приказе об увольнении и в предупреждении о прекращении трудового договора не имеется указания на причины, послужившие основанием для признания Б.

Имеющаяся в материалах дела копия приказа от 27 февраля 2004 года с указанием таких причин обоснованно не была принята судом во внимание, поскольку истец не был ознакомлен с ним под роспись. Из материалов дела следует, что с должностной инструкцией главного энергетика истец ознакомлен не был, о чём свидетельствует отсутствие в ней его подписи, однако сдал аттестационный экзамен, прошёл проверку знаний в ФГУ.

При таком положении суд пришёл к правильному выводу о незаконности увольнения истца по ст. Кроме этого, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты ст. Именно наличие вышеперечисленных документов помогло бы работодателю точно соблюсти процедуру увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а в случае обращения работника в суд они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания.

Имеется пример, который показывает, что при наличии у работодателя достаточного количества документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания, суд примет сторону работодателя во всех инстанциях: по материалам Московского городского суда от 01. Московская компания уволила переводчика Г. Работник подал иск сначала в районный, а затем и в городской суд о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Однако судьи согласились с решением работодателя и отказали работнику в удовлетворении иска. Решение Тверского районного суда г. Москва от 21. Это связано с тем, что работодатель зафиксировал документально факты неоднократного невыполнение поручений руководителя, многочисленных ошибок в письменных переводах что являлось прямой должностной обязанностью переводчика Г. Также было задокументировано частое отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин — это уже нарушение трудовой дисциплины акты, составленные комиссией.

Бывают случаи, когда испытание устанавливается для лиц, которым по закону запрещено устанавливать испытательный срок. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый.

Частью 4 ст. Также испытательный срок не может быть установлен ученикам по окончании учебы профобучение у этого работодателя. Не устанавливается он и при переводе на другую должность. При определении длительности испытательного срока следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность. В общем случае испытательный срок не может превышать трёх месяцев, а руководителя организации, главного бухгалтера их заместителей , а также руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений можно использовать более продолжительный срок, но не превышающий шести месяцев.

Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трёх месяцев. Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.

Такие случаи, как незаконно установленный испытательный срок либо неправильное определение длительности испытательного срока, обычно до суда не доходят, а разрешаются на уровне Государственной инспекции труда. Также актуально поговорить о такой ошибке работодателя, как несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. Сразу приведём пример: Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае была проведена проверка по факту нарушения работодателем процедуры увольнения работника по результатам испытания.

В ООО был уволен работник по причине неудовлетворительного результата испытания ст. При проведении проверки было установлено, что трудовой договор с работником был расторгнут 28.

Предупреждение составлено в день увольнения работника. Таким образом, работодатель не выдержал сроки, установленные законодательством при процедуре увольнения по ст. Кроме того, на предупреждении о расторжении трудового договора сделана пометка, что оно не вручено работнику, поскольку тот отсутствовал на рабочем месте с 29. Также, судя по документам, сотрудник был уволен накануне, 28.

Получается, что с 29. Не были предприняты работодателем и исчерпывающие меры к уведомлению работника о расторжении трудового договора направление предупреждения о расторжении договора заказным письмом с уведомлением либо отправка телеграммы.

Исходя из этого, Государственная инспекция труда приняла решение, что приказ об увольнении подлежит отмене, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Работодателю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений. Из данного примера явно видно, что из-за нарушений процедуры увольнения по рассматриваемому основанию увольнение признано незаконным.

Нередки случаи, когда на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре. Снижение зарплаты на время испытательного срока может быть расценено как дискриминация, что приведёт к однозначному проигрышу в процессе рассмотрения дела в суде. Определённые санкции могут налагаться на работодателей при нарушении ими порядка установления испытательного срока при приёме на работу. Так, в соответствии с нормами статьи 5.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечёт дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет. Подводя итог, можно сказать, что в решении вопроса об установлении испытательного срока работнику и в случае необходимости увольнения этого работника, как не прошедшего испытательный срок, большое значение имеет правильное оформление документов.

Одним из важнейших моментов является наличие условия об испытании в трудовом договоре и в приказе о приёме на работу. Отсутствие в трудовом договоре положений об установлении работнику испытательного срока влечёт признание факта приёма на работу сотрудника без установления ему срока испытания.

Также важно помнить, что ст. К этой категории относятся: — сотрудники, поступающие на работу по конкурсу; — беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; — сотрудники моложе 18 лет; — молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; — сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность; — сотрудники, приглашённые на работу в порядке перевода из другой организации.

Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев ч. Так же нельзя установить испытательный срок сотруднику, который успешно прошёл обучение по ученическому договору ч. Запрещено на период испытательного срока работнику занижать заработную плату, а тем более оговаривать это условие в трудовом договоре.

Это будет расценено как дискриминация при установлении условий оплаты труда ст. Очень важно не упустить из внимания то, что работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией; с правилами внутреннего трудового распорядка; с локальными нормативными актами организации положениями, инструкциями и т. Расторгнуть трудовой договор с работником, который показывает неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока.

Главное, чтобы у работодателя были документы, подтверждающие данный факт. После окончания испытательного срока уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок.

К периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие: — временная нетрудоспособность; — отпуск без сохранения зарплаты ст. Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника ч. Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку ч.

По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока. Подтверждением служат нормы ч. Подобный документ должен содержать задания на весь период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным невыполненным заданиям.

План утверждает руководитель организации. Работника нужно ознакомить с планом под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте.

Такой документ, если он качественно оформлен, также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания. Необходимо чётко соблюсти порядок расторжения трудового договора с работником, не прошедшим испытание. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее чем за три дня.

Для этого направляем ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нём причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 4 ошибки при заключении договоров

Ошибки при указании обязательных условий и рекомендации по их Например, при заключении срочного трудового договора с. Все нюансы, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, по пунктам перечислены в ст. 57 — 60 ТК РФ. Тем не менее.

Заключение трудового договора возможно в общем случае с гражданами не моложе 16 лет ст. Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой при заключении трудового договора с гражданами младшего возраста, является отсутствие надлежащим образом оформленного письменного согласия законных представителей. Наиболее простой но вместе с тем юридически безупречный способ оформления подобного согласия - виза на трудовом договоре. Законодательством предусмотрены определенные ограничения и в отношении возможности заключения трудовых договоров с гражданами старше определенного возраста. Например, работодатель вправе дать мотивированный отказ в заключении бессрочного трудового договора гражданину - пенсионеру по возрасту. При этом весьма распространенной ошибкой по-прежнему является отказ гражданину пенсионного возраста в заключении срочного трудового договора ч. В случаях, предусмотренных законодательством, до заключения трудового договора работодателем должны быть получены достоверные сведения о состоянии здоровья гражданина, поступающего на работу. С этой целью гражданин проходит предварительный медицинский осмотр медицинское обследование освидетельствование. Первая ошибка, допускаемая кадровиками в контексте вышеизложенного , - игнорирование обязательности прохождения предварительного медицинского осмотра кандидатом на работу. Вторая ошибка - игнорирование результатов осмотра обследования, освидетельствования , указывающих на невозможность заключения с гражданином трудового договора по состоянию здоровья в силу характера поручаемой работы.

Обратите внимание!

Но, применяя данные нормы, работодатель часто допускает ошибки в оформлении документов, которые приводят его к судебным разбирательствам. Рассмотрим самые типичные ошибки при установлении работнику испытания при приёме на работу, а также ошибки при увольнении. Самой распространённой ошибкой является то, что при оформлении на работу нового сотрудника в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

9 ошибок работодателей при составлении трудового договора

Новости компании Типичные ошибки в трудовых договорах и их последствия для владельцев бизнеса 23. Однако при утверждении текста трудового договора работодатель нередко допускает ошибки, которые могут привести к неприятным последствиям как для предпринимателя, так и для сотрудника. Стоит отметить, что, в соответствии со ст. Ниже мы рассмотрим несколько типичных ошибок, которые может совершить предприниматель, нанимая новых сотрудников. Ошибка 1.

Типичные ошибки в трудовых договорах и их последствия для владельцев бизнеса

Образец трудового договора на 0,5 ставки В кадровой работе не бывает мелочей, поэтому ошибочно указанная или не указанная вообще информация может привести к самым серьезным правовым последствиям. В этой статье мы обращаем внимание на некоторые ошибки, возникающие при оформлении трудового договора с работником с точки зрения кадрового делопроизводства. У кадровика предприятия огромный объем работы, поэтому довольно часто при оформлении трудового договора и других документов по личному составу некоторые, на первый взгляд вроде бы незначительные, детали ускользают от его внимания. Произвольные сокращения недопустимы В преамбуле трудового договора указывается наименование организации-работодателя, с которой поступающий на работу работник заключает трудовой договор. Наименование организации указывается полностью строго в соответствии с учредительными документами: уставом положением об организации - для бюджетных организаций. Сокращенное наименование может быть использовано только в том случае, если оно зафиксировано в учредительных документах, любые произвольные сокращения недопустимы. Также в преамбуле полностью указываются фамилия, имя, отчество руководителя и документ, на основании которого он действует от имени организации при заключении трудового договора. Им также является устав положение об организации или нотариально заверенная доверенность. Затем в продолжение преамбулы полностью указываются фамилия, имя, отчество работника, поступающего на работу. Некоторые работодатели далее указывают в преамбуле паспортные данные работника, хотя они повторяются в конце при подписании договора.

Рассмотрим подробнее, какие именно ошибки по каждому из реквизитов мы выявляли у наших клиентов. Ошибки при указании обязательных сведений и рекомендации по их исправлению Обычно с данной частью трудового договора у работодателей не возникает проблем, но все же можно встретить соглашения, в которых не указано место их заключения, вместо паспортных данных работника указан адрес его прописки, отсутствует ИНН организации или не прописано, на основании какого документа представитель работодателя имеет право заключать с работником трудовой договор.

Например, если вы забудете указать место работы, компанию оштрафуют на 50 тыс. Если же не определите класс условий труда и не пропишете его в трудовом договоре, то придется заплатить штраф 80 тыс. Частые ошибки в трудовом договоре 1. Рабочее место без адреса.

5 ошибок предпринимателей при заключении трудового договора

.

Типичные ошибки при составлении трудового договора

.

Как не допустить ошибки в оформлении трудовых отношений

.

6 самых распространенных ошибок при заключении трудового договора

.

Типичные ошибки работодателя при оформлении трудовых отношений.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Наиля Дмитриева. На что стоит обратить внимание при заключении трудового договора
Похожие публикации